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帮助员工做好职业生涯规划

发表时间:2019-07-22 09:58:59

                                                           作者:杨萍     2010-03-18  
   故事分享——路在何方?


    张迪这几天非常沮丧,刚参加完组长竞聘,结果是失败的。这个结果让张迪非常沮丧,为了这次竞聘,自己尽了全力去准备,在三年的客户服务工作过程中,自己也一直在尽心尽力的工作。但依然失去了这次机会。这个结果,让张迪陷入了茫然。


    其实对这个结果,张迪是认同的。竞聘成功的王林,确实在很多方面比自己优秀。她的沟通能力比自己强,不单单是对客户,对同事也是一样,哪个同事受了委屈,或者有什么不顺心的事,经过王林的开导,往往很快就解决了。自己也曾经被王林劝导过。还有,王林的工作能力确实很强,尤其是处理疑难投诉,很难的问题,到她手里,轻松的就解决了。还有竞聘过程中的表现,王林一直镇定且有独到见解,而自己确实面对很多提问不知道该如何作答。


    心里的认可,并没有减轻张迪的茫然,其实并不是一定要做组长。让张迪茫然的是,自己下一步该怎样发展?真的一直做座席员吗?座席员工作不是不好,其实这份工作很适合自己。自己喜欢这种工作性质,外表平凡但却可以得到一些乐趣,尤其是自己为客户解决了问题之后,收到客户表扬后的那种满足感真的可以增加自己的成就感。同时,张迪也能看到这个行业的前景,通过上专业网站和看专业杂志,张迪了解到,呼叫中心这个行业的前景非常好,尤其是在中国,其作用逐步为社会所认可,其所创造的价值也越来越显著。并且这个行业其实是缺少一些素质高的管理者的。张迪很愿意在这个行业中发展,作为初入社会的年轻人,张迪感觉自己找到了一个值得自己追求的行业。


    正因如此,张迪才更重视这次竞聘机会,她希望能抓住这个机会让自己得到进一步的提升。但事与愿违,失败的结果浇灭了张迪的工作热情。张迪感到一种绝望,这次竞聘没成功,以后即便再有机会,自己就一定能成功吗?如果再失败怎么办呢?并且自己失败了,是不是说明领导对自己不满意呢?如果领导不认可自己的工作,那以后自己再努力是否也是枉然呢?还有,失败的结果,会不会遭到同事的嘲笑呢?当自己想参加竞聘的时候,好朋友芳芳就不赞同,她觉得老老实实做座席员就够了,当组长也够烦的.要面对那么大的压力,还要被员工质疑,到那时,自己连朋友都失去了,何苦呢?而现在自己没听好朋友的劝告,这种失败大家会怎么看呢?


    张迪深深的失望和茫然,也就失去了工作热情。作为一个VIP组的组员,今天竟然没有正确理解客户的意图从而导致了客户投诉。张迪开始想退了,既然自己在这个公司得不到发展机会,那自己是否应该出去寻找其他的发展机会呢?她实在不想从一踏入社会之初就限定在了基础工作上,她需要得到提升,需要看到自己的发展道路。


    你说我说——路在脚下


    深圳报业集团呼叫中心 孙立林


    深有同感,我也工作了几年了。想起刚入职那会儿,每月都要有考试,而且我的打字速度一直比较慢。那时感觉压力特别大。但现在想想,在那时大的压力下,我一直工作的很努力,因为有目标,一心想把打字成绩赶上去。在我的努力下,我的打字成绩很快就上来了,补足了不足后,我的表现在全体员工中算的上佼佼者了。


说句心理话,随着对自己感觉的认同感不断加深,对自己的期望也就越来越高了。在我的公司中,也有一次晋升的机会,但后来我失败了。坦率的讲,这次失败让我很失望,我的感觉和张迪非常相似。感觉自己失去的努力的方向和动力,不知道自己的未来在哪里。


    但后来我看到在竞争中成功的那位同事上岗后的表现后,我心服口服了。我觉得她确实在很多方面比我强多了,她的抗压能力和沟通能力都值得我学习。所以,我开始调整自己的心态,认真观察她的做法,觉得从她身上,我能学到很多东西。现在,我俩依然是好朋友,在工作中,我一直无条件的支持她。


    至于我自己,我又找到了努力的方向,我觉得我需要在做好现有工作的基础上,锻炼自己的管理能力,比如,我开始主动的接听一些难缠的客户的电话,如果同事遇到处理不好的投诉时,我都会主动帮助她们解决。现在,在这个过程中,我找到了自己的快乐,我既帮助了同事,也锻炼了我自己。


    我觉得,那次失败对我来说,应该是件好事,最起码让我认识到了自己的不足。我相信,我如果能将这些不足补上来,对我将来的职业发展一定会有帮助的。


    现在,我只希望公司的业务发展越来越快,公司壮大了,需要的岗位也就越多了,我的机会也就越多了,我希望与公司共同成长!


    为难的选择


    中通信息服务服务有限公司   张英


    我也曾遇到类似的问题,我的团队组长辞职了,我需要在我的团队中再选出一名合适的组长。这个事情让我非常烦恼。我有两名员工都比较合适,其中A在公司工作的时间比我还长,属第一批老员工.其无论是从资历还是工作能力方面都很强,其在员工中也有威信。如果让她做组长,工作会很顺利的开展,不会起任何波澜。因为在员工的心目中,这个组长也是非她莫属。B刚到公司一年多,工作表现一直也很优秀,其个人的素质业务能力在员工中表现也非常突出,更可贵的是,这位员工的可塑性非常强,其接受事物的能力很强,其知识结构管理素质性格等各方面也都符合工作要求。
    这两个人的选择,让我非常为难。A是众望所归,但A有一个致命的弱点,就是其很固执,凭着其对业务的熟练,其过于自信。在工作中很难接受别人的意见,并且其的感召力很强,能够以自己的想法来左右其他员工。曾经发生过这样的事情:她由于对公司的某个制度有意见,就带领大家一起来抵制。
    B如果给其时间,我相信会是个很好的管理者,但目前来看,其的威信和资力都不如A,如果选择其做组长,会在员工中产生比较大的影响。
    后来在竟聘中,B的综合成绩确实比A高,我们也就选择了B。
    后来的工作进展的还算顺利,A的工作热情明显下降,其的工作表现大不如从前。我找她谈过几次,但效果都不明显。每次找她谈话,她都表示能认识到自己的问题,也会努力。但在两个月后,她还是辞职了。我最后一次对其进行挽留的时候,其表示:找不到努力的方向,看不到自己的前途。


    管理视角——帮助员工找到方向


    其实,在我们的团队中,张迪的困惑往往普遍存在。即便我们为每个职位、每次机会都给员工以公平竞争的机会,但毕竟我们的机会有限。以有限的岗位对比庞大的员工队伍,无疑会让一些有晋升要求的员工感到失望。更可怕的是,这种失望往往出现在优秀员工身上,因为他们对晋升的期望更高。


    但是,作为管理者,不能消除员工这种失望的话,会导致员工工作热情降低甚至会流失。这就需要我们帮助员工找到方向。


    首先,我们需要为员工定制短期、中期和长期目标。这需要为员工量身定做,因为员工的素质、工作表现、期望不一样,其能达到的目标也不一样。我们需根据员工的不同情况,设置其不同阶段的不同目标。


    这个目标不宜设的过高,如果员工感到自己无论如何也达不到目标,就会产生退却的念头。目标也不宜设的过低,太容易达成,会让员工失去努力的动力甚至会增强员工的自满。目标的设置非常关键,必须在充分了解员工的基础上,制订出切实可行的目标。


    对于我们庞大的员工队伍来说,为每个员工设定目标,无疑会给我们的工作增加大量的工作量。但这个工作可以通过化整为零来解决,我们可以把任务下放到小组,因为组长更了解组员。但必须有上级把关,否则会让此工作流于形式。


    让员工在任何时期都有追求的目标也就是为员工增添了努力的动力,这更是我们培养员工成长的过程。一直在行走中的状态会让我们的团队更具活力。


    目标的设定是无止境的,因为在我们选拔基层管理人员的时候,我们往往会觉得,符合我们要求的人并不多。换言之,我们的大部分员工离我们的要求都还有距离,这个距离就是员工的目标。


    其次,我们需要为员工作好职业生涯规划。首先,我们需要帮助员工设立职业规划的意识,让员工懂得职业规划的重要性,并知道如何去规划。让员工进行职业规划,其实也是帮助员工成长的一种方式。


  

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